人材

私たちUBEグループは、企業価値の向上と社員の最大の幸福を実現するため、ここに人材マネジメント指針を定めます。
この指針は、UBEグループの人材について共通の価値観を表すものです。UBEグループの各社にはそれぞれの規則、慣習や人事制度がありますが、この指針はUBEグループの人材マネジメントにおける普遍的な考え方として、全世界のUBEグループ企業に適用されます。

1. （1）人材の多様性を重視し、それぞれの個性を尊重します。
2. （2）社員の創造性と自主性を引き出し、モチベーションを高めます。
3. （3）すべての社員に、専門能力を磨くための機会を提供します。
4. （4）公正な評価と報酬を目指します。
5. （5）多様な働き方を受容し、働きやすい職場環境の維持、向上を図ります。

UBEは、環境変化に対応し、常に技術を革新し自己変革を行っていくという創業当初からの理念のもと、自律と自己責任に基づく成果の追求を志向しています。社員一人ひとりが使命や課題を自覚し、働きがいを持って仕事に取り組むことができるよう、社員に期待する役割を明確にし、成果を公平に評価する人事制度を導入しています。
目標達成志向やモチベーションを高めるとともに人材育成を促進するため、2019～2020年度にかけて各階層の人事制度を順次改定しました。属人的手当を縮小する一方、評価・資格制度をこれまでより発揮能力を重視した内容に変更し、昇格・昇給など処遇にメリハリをつけることで、社員のやりがいを引き出します。また、管理職へは、部下や後進の指導・育成に対する熱意や取組みをより大きく処遇に反映させるしくみを導入し、人材育成力を強化していきます。

人材育成

UBEでは、幅広い事業やグローバル化が進む環境で活躍できる人材を育成するため、（1）OJT（On the Job Training）、（2）OFF-JT（Off the Job Training: 集合研修など）、（3）自己啓発支援制度を充実させるとともに、UBEで働く人すべてが職務を通じてそれぞれの能力を十分に発揮できるよう人材育成に積極的に取り組んでいます。
具体的には、社員のキャリア開発を支援するため、毎年作成している「キャリア開発シート」を基に、伸ばすべき能力や自己の今後のキャリアのあり方について上司と面談する機会を設けています。また、幅広い視野を持ち、専門性の幅を広げるために社員の適性を考慮したジョブローテーションを実施しています。集合研修を中心とするOFF-JTについても、外部環境の変化を反映しつつ、入社後に各階層で求める能力を勘案した研修プログラムを実施しています。自己啓発についても通信教育や社内外の語学講座など、さまざまなプログラムを用意して社員の能力向上を支援しています。
こうしたキャリア開発支援を充実させることで社員の定着にも寄与するよう取り組んでいます。特に若年層の定着率を意識し、若手社員が自己の成長と職務のやりがいを感じられるように、将来のUBEを担う人材の育成を進めています。

2020年度の研修は新型コロナウィルスの影響により一部中止となりましたが、内容を見直しオンライン研修に切替実施する事で従来の集合研修と変わらない効果を上げることが出来ました。

研修体系概要

主な研修実績（2020年度）

※2020年度は新型コロナウィルスにより、一部の研修を延期・中止しています。

グローバル人材育成の強化

各事業で海外展開が拡大していることから、グローバルで活躍できる人材の育成を積極的に進めています。そのポイントは、（1）グローバルビジネスリーダーの育成、（2）海外経験機会の拡充、（3）異文化対応能力の強化、（4）語学力の底上げです。
海外UBEグループとの人材交流も積極的に進めています。合同で研修を行うほか、若手社員をトレーニーとして、相互に派遣、受入れを行い、他国での勤務を実際に経験することにより、グローバルマインドを持った社員の育成を行っています。

※2020年度は新型コロナウィルスにより、合同研修、トレーニー派遣は中止。

基本的な考え方

UBEは、ダイバーシティを重要な経営施策の一つと位置づけ、多様な個性と価値観を尊重し、創造性とチャレンジ精神に富んだ企業風土づくりに取り組んでいます。
2013年10月に人事部内にダイバーシティ推進の専任組織を設置し、人材と働き方の多様化を推進しています。

人材の多様化への取り組み

UBEでは、性別、国籍、民族、人種、障がいの有無、健康状態、年齢、社会的身分、家庭環境、宗教、信条、性自認、性的指向、雇用形態の違いなどにかかわらず、多様な人材の安定的な雇用に努めています。多様な能力を持った人材を募集・採用するとともに、経営陣自ら社員に語りかけ、経営トップとの意見交換会や労使協議会で社員と経営陣の距離を縮めることでエンゲージメントを高め、職場で社員一人ひとりがその能力を活かし、やりがい、働きがいを持って仕事に取り組むことができる職場づくりを目指しています。

社員のデータ （2021年3月末現在）

採用の状況

（）内は女性の採用者数、*社員登用含む

女性の活躍推進

2021年3月末時点での女性比率は、全社員で8.4％（前年8.1％）、管理職では2.8％（前年2.6％）です。女性活躍推進法に基づき行動計画を策定し、女性が活躍できる環境づくりに取り組んでいます。2019年度から3ヵ年の計画では、以下の3つの目標を掲げています。

1. 年次有給休暇取得率を80％以上とする。
2. 男性社員の育児休業取得率を70％以上とする。
3. 総合職新卒採用における女性比率を計画期間内平均で20％以上とする。

これまでの取り組みを通じて女性の職域拡大が進み、様々な職場で第一線を担う存在になっています。出産後もほとんどの女性社員が育児休職を経て職場復帰し、活躍しており、子育てと仕事を両立する社員も男女を問わず年々増えています。

2021年度からの新たな取組み

女性の役員、幹部管理職への登用が遅れている現状を踏まえ、女性社員にアンケートを実施し、以下の「女性の役員・管理職登用等に関する自主行動計画」を策定しました。これまでの取組みに加えて、人事部による個別キャリア開発面談、計画的ローテーション、経営トップとの意見交換会など「女性幹部管理職育成プログラム」を充実させ、女性の役員・管理職登用を加速します。

外国人人材の活用

グローバル化が進む中、異なる価値観や異文化での経験を活用するため、海外拠点と合同で実施しているグローバルビジネスリーダー研修を日本、タイ、スペインの現地開催を含めた研修に改訂して海外UBEグループとの人材交流を拡大しています。（近年は、感染症予防のため、オンライン研修に変更して継続して実施）さらに、日本国内においても外国人を毎年採用するとともに、海外拠点からの人材受入れなどの交流を積極的に行っています。

シニア人材の活用

UBEでは、60歳で定年を迎えた社員が定年退職後もこれまでの業務経験で培ってきたノウハウとスキルをいかんなく発揮し、社内外のあらゆる職場で働き続けることができるように、セカンドキャリア研修を実施していきます。
2020年度は定年退職者の96.8％が再雇用され、UBEグループ内で活躍しています。

障がい者雇用

UBEグループは、障がい者雇用に積極的に取り組んでいます。「UBEグループ障がい者雇用支援ネットワーク」を組織し、障がい者雇用を推進するため1991年に設立した特例子会社㈲リベルタス興産が蓄積したノウハウを活用して、グループ全体で障がい者の雇用と職場定着に取り組んでいます。
また、㈲リベルタス興産は、地元の宇部市において、行政、支援機関、学校、企業で構成される「障がい者就労支援ネットワーク会議」や、その下位組織である「企業部会」の中心メンバーとして、地域とともに雇用推進や障がい者福祉の向上に取り組んでいます。

基本的な考え方

より効率的な働き方を実現するため、ICT活用をはじめ多方面から業務を見直すとともに、柔軟な働き方ができる制度・環境の整備を進めています。 新型コロナウィルス感染防止策としてテレワーク勤務やWeb会議システムの利用を徹底する中で、生産性向上効果が認められたため、今後もこれらの利用を積極的に推進していきます。

また、毎年労使で年間総実労働時間の目標を設定し、目標に対する時間外勤務と年次有給休暇取得の状況を月次で進捗管理しています。2020年度は隔年での工場設備の大規模修繕を実施したことに加え、コロナ禍への対応で一時的に業務負荷が増え、また能率が低下した影響もあり、総実労働時間、年休取得率ともに悪化しましたが、2021年度は労使間で総実労働時間（目標）は1,936時間を設定しており、継続してワークライフバランスが実現できる職場づくりを目指しています。

UBEの休暇・労働時間の状況

ワークライフバランス（仕事と生活の両立支援）

仕事と育児・介護との両立を支援するための新たな制度を積極的に導入することで、柔軟な働き方を可能にし、働きやすさに繋げています。

男女問わず、ライフステージに合わせて働き続けていけるよう、制度の整備と制度を利用できる環境づくりに取り組んでいます。
育児休職、介護休職、短時間勤務など、各社員が状況に応じて利用しやすい環境を整えています。
また、UBEは次世代育成支援対策推進法に基づく「一般事業主行動計画」を策定し、社員が仕事と子育てを両立しながら、その能力を十分発揮できるよう雇用環境の整備や、多様な労働条件の整備に取り組んでいます。育児休職の一部を有給化し、男性社員へも育児参画への働きかけを積極的に行っており、子育てに優しい会社として次世代認定マーク（通称：くるみん）を取得しています。2019年度からの3ヵ年の行動計画では、（1）働き方の見直しにつながる施策の実施、（2）次世代育成に関する社会貢献プログラムの拡充、の2つの目標を掲げて取り組んでいます。

一方で、近年、基幹職を中心に短期離職者が増えてきました。入社前のイメージと実際の業務内容とのギャップ、入社後のフォローに問題があると考え、基幹職求人応募者への情報提供や、入社後の業務指導やメンタルケアを担う「エルダー制度」の拡充などにより離職予防に取り組んでいます。

ボランティア休暇制度

社員が社会や地域でボランティア活動に参加しやすくするため、積立休暇をボランティア活動に利用できる制度を設けています。

主な両立支援制度

*1 女性のみ取得可。
*2 男性のみ取得可。

労働組合とのかかわり

UBEグループは、結社の自由や団体交渉の権利など労働者の基本的権利を尊重しています。
UBEでは、労働者の権利を集大成した労働協約をＵＢＥ労働組合と締結し、組合員の生活水準向上と労働条件の改善ならびに働きやすい環境整備を目的に、労使による交渉、協議を定期的に重ねています。また、経営トップが参画する労使協議会などの場で、会社の抱える課題や将来の姿について率直な意見交換や協議を重ね、経営方針や経営計画などに関して組合員の理解・浸透を図るとともに、組合員の意見を経営に反映させるなど、健全な労使関係の維持・発展に努めています。

家族の職場見学

日々社員を支えてくれる家族に、普段目にすることがない職場を見学してもらい、社員が日ごろどのような環境で仕事をし、どのように過ごしているかを見てもらう、家族職場（工場）見学会を実施しています。家族に職場に対する理解を深めてもらうことで、家庭内でのコミュニケーションの促進や社員の仕事へのより高いモチベーションの維持につながります。

※2020年度は新型コロナウィルスの影響により中止。

労働安全衛生

FTSE ESGインデックスの評価向上に取り組み、情報開示を積極的に進めたことにより、全体スコアはもとより人材に大きく関わるSocial（社会）において評価が大きく向上しました。
当社全体評価：2.7（2019）→2.9（2020）→3.5（2021）⤴
Social（社会)評価：2.5（2019）→2.5（2020）→3.5（2021）⤴

ESGデータ（人材） (PDF：272KB)