人的資本

私たちUBEグループは、企業価値の向上と社員の最大の幸福を実現するため、ここに人財マネジメント指針を定めます。
この指針は、UBEグループの人財について共通の価値観を表すものです。UBEグループの各社にはそれぞれの規則、慣習や人事制度がありますが、この指針はUBEグループの人財マネジメントにおける普遍的な考え方として、全世界のUBEグループ企業に適用されます。

1. （1）人財の多様性を重視し、それぞれの個性を尊重します。
2. （2）社員の創造性と自主性を引き出し、モチベーションを高めます。
3. （3）すべての社員に、専門能力を磨くための機会を提供します。
4. （4）公正な評価と報酬を目指します。
5. （5）多様な働き方を受容し、働きやすい職場環境の維持、向上を図ります。

ＵＢＥは、環境変化に対応し、常に技術を革新し自己変革を行っていくという創業当初からの理念のもと、自律と自己責任に基づく成果の追求を志向しています。社員一人ひとりが使命や課題を自覚し、働きがいを持って仕事に取り組むことができるよう、社員に期待する役割を明確にし、成果を公平に評価する人事制度を導入しています。
目標達成志向やモチベーションを高めるとともに人財育成を促進するため、2019～2020年度にかけて各階層の人事制度を順次改定しました。属人的手当を縮小する一方、評価・資格制度をこれまでより発揮能力を重視した内容に変更し、昇格・昇給など処遇にメリハリをつけることで、社員のやりがいを引き出します。また、管理職へは、部下や後進の指導・育成に対する熱意や取り組みをより大きく処遇に反映させるしくみを導入し、人財育成力を強化していきます。

人財育成

ＵＢＥでは、幅広い事業やグローバル化が進む環境で活躍できる人財を育成するため、（1）OJT（On the Job Training）、（2）OFF-JT（Off the Job Training: 集合研修など）、（3）自己啓発支援制度を充実させるとともに、ＵＢＥで働く人すべてが職務を通じてそれぞれの能力を十分に発揮できるよう人財育成に積極的に取り組んでいます。

具体的には、社員のキャリア開発を支援するため、毎年作成している「キャリア開発シート」を基に、伸ばすべき能力や自己の今後のキャリアのあり方について上司と面談する機会を設けています。また、幅広い視野を持ち、専門性の幅を広げるために社員の適性を考慮したジョブローテーションを実施しています。集合研修を中心とするOFF-JTについても、外部環境の変化を反映しつつ、入社後に各階層で求める能力を勘案した研修プログラムを実施しています。自己啓発についても通信教育や社内外の語学講座など、さまざまなプログラムを用意して社員の能力向上を支援しています。

こうしたキャリア開発支援を充実させることで社員の定着にも寄与するよう取り組んでいます。特に若年層の定着率を意識し、インターンシップや応募前職場見学会で先輩社員と直接話す機会を多く取り入れ、入社前のイメージと実際の業務内容とのギャップが出ないよう努めました。また、新入社員の業務指導やメンタルケアを担う「エルダー」向けの研修を事業所ごとではなく、全社で共通した内容を取り入れて実施しました。

このように若手社員が自己の成長と職務のやりがいを感じられるように、将来のＵＢＥを担う人財の育成を進めています。

また、コロナ禍においても社員間のコミュニケーションを促進するため、対面研修も一部取り入れながら、オンライン研修を主体とし、効率化と効果の最大化を目指しています。併せて、自律的キャリア形成を支援するため、2021年度からモバイルツールで利用可能なオンライン学習を取り入れています。

研修体系概要

主な研修実績（2021年度）

グローバル人財育成の強化

各事業で海外展開が拡大していることから、グローバルで活躍できる人財の育成を積極的に進めています。そのポイントは、（1）グローバルビジネスリーダーの育成、（2）海外経験機会の拡充、（3）異文化対応能力の強化、（4）語学力の底上げです。
海外UBEグループとの人財交流も積極的に進めています。合同で研修を行うことにより、リーダーシップ・プロジェクト推進スキルの向上、グローバルマインドを持った社員の育成を行っています。

基本的な考え方

UBEグループは、「ダイバーシティ、エクイティ＆インクルージョン」を最重要課題と位置づけ、多様な技術・知識・視点を融合させてイノベーションを生み出し、グローバルな事業拡大と新たな価値を創出する原動力とします。

2022年度からの新中期経営計画の基本方針として「ダイバーシティ、エクイティ＆インクルージョン」を推進するとともに、グループ全体でワークエンゲージメントの向上に取り組みます。

重点施策として、以下の3つを推進していきます。

1. 女性の活躍推進
   女性社員比率15％、女性管理職比率6％（2024年度指標：日本国内連結ベース）
2. キャリア採用比率（総合職）：50％以上、外国人採用（総合職）：複数（2024年度指標：日本国内連結ベース）
3. 専門職制度、専門性の高いキャリア採用、シニア社員向け施策の充実

ＵＢＥでは2013年10月に人事部内にダイバーシティ推進の専任組織を設置、2022年には「ダイバーシティ推進員」を各事業所に設置し、人財と働き方の多様化を推進しています。また経営層に対してもアンコンシャス・バイアス研修を実施し、経営会議等においてダイバーシティを議論する場を定期的に設置、経営トップからの定期的な発信や取り組みの監督、推進を行っています。

人財の多様化への取り組み

ＵＢＥでは、性別、国籍、民族、人種、障がいの有無、健康状態、年齢、社会的身分、家庭環境、宗教、信条、性自認、性的指向、雇用形態の違いなどにかかわらず、多様な人財の安定的な雇用に努めています。多様な能力を持った人財を募集・採用するとともに、経営陣自ら社員に語りかけ、経営トップとの意見交換会や労使協議会で社員と経営陣の距離を縮めることでエンゲージメントを高め、職場で社員一人ひとりがその能力を活かし、やりがい、働きがいを持って仕事に取り組むことができる職場づくりを目指しています。

社員のデータ （2022年3月末現在）

採用の状況

（）内は女性の採用者数、*社員登用含む

女性の活躍推進

2022年3月末時点での女性比率は、全社員で9.2％（前年8.4％）、管理職では4.2％（前年2.8％）です。女性活躍推進法に基づき行動計画を策定し、女性が活躍できる環境づくりに取り組んでいます。

2021年度から以下の取り組みにより、制度の充実だけでなく意識改革も進めています。

2021年度の取り組み（ＵＢＥ単独）

• 車座ミーティング（実施人数：33名）
  社長と各回約9名の女性社員との車座ミーティング。経営トップの想いに直に接することで理解・浸透を図るとともに、参加者からの質問への回答など、フリーディスカッション形式で実施
• キャリア支援面談（実施人数：35名）
  これまでの直属上司による面談に加えて、人事担当役員と人事部長によるキャリア支援のための個別面談を実施。幅広くキャリアの可能性を探る機会を設け、一人ひとりを継続的にフォローアップすることが目的
• 研修実施
  アンコンシャス・バイアス（e-ラーニング）
  e-ラーニング形式で実施。会社の発展、企業価値や競争力向上のために、自身のアンコンシャス・バイアス（無意識の偏見）に気づき、それが個人や組織に与える影響を知ることを目的としました。
• 「一般事業主行動計画」の2022～2024年度計画策定
  女性活躍推進法および次世代育成支援対策推進法に基づく計画
  女性活躍推進法に基づき、2022年度からの3カ年計画では、以下の3つの目標を掲げています（ＵＢＥ単独）。
  1. 2025年3月末までに社員に占める女性の割合を10％以上とし、管理職に占める女性の割合を5％以上とする。
  2. 総合職新卒採用における女性比率を計画期間内平均で30％以上とする。
  3. 計画期間内の男性社員の育児休業取得率を70％以上とし、平均取得日数を15日以上とする。
• 女性の職域拡大
  配属職場・従事業務範囲の拡大
• 設備改善
  工場の居室・トイレの改修。機械化・IT化による労働負荷の軽減

2022年度の計画・方針（ＵＢＥ単独）

• 育児休職規程改定
  休職可能期間延長（子が満3歳に達する日まで）、子の看護休暇制度改定（小3→小6までへ）など
• 育児支援手当新設
• 所定労働時間短縮（常昼15分）
• 女性特有の健康課題に関する施策実施
• 女性社員のネットワーク構築
• 研修実施
  「多様なキャリアを支援するための研修」管理職向け

女性の役員・管理職登用等に関する自主行動計画

以下の「女性の役員・管理職登用等に関する自主行動計画」を策定しました。これまでの取り組みに加えて、人事部による個別キャリア開発面談、計画的ローテーション、経営トップとの意見交換会など「女性幹部管理職育成プログラム」を充実させ、女性の役員・管理職登用を加速します。2022年6月には社外取締役に女性1名が選任されました。

外国人人財の活用

グローバル化が進む中、異なる価値観や異文化での経験を活用するため、海外拠点と合同で実施しているグローバルビジネスリーダー研修を日本、タイ、スペインの現地開催を含めた研修に改訂して海外UBEグループとの人財交流を拡大しています。（近年は、感染症予防のため、オンライン研修に変更して継続して実施）さらに、日本国内においても外国人を毎年採用するとともに、海外拠点からの人財受入れなどの交流を積極的に行っています。

海外現地法人のダイバーシティ、エクイティ＆インクルージョン

• 3月8日の女性の日に、「男女共同参画、ニューノーマル」についてオープンウェビナーを開催。約100名が参加。カステジョン商工会議所、現地企業の幹部など外部の方を招いてインタビューを実施。
• UCEの社員委員会と第2期4カ年男女平等計画について合意。
• REPOL社の社員委員会と第1期4カ年男女平等計画について合意。
• 男女平等の観点で給与の監査。
• 地域社会における共同責任を果たすため、男女に関係なく、より柔軟な勤務体系の設定。

• 2021年度、UGTは合計28名の新入社員を採用。そのうち女性は8名。
• 2021年度、昇進社員に占める女性の割合は、管理職、非管理職ともに約40％。
• ワークライフバランス実現を目指し、出社・在宅のハイブリッド勤務を推進。
  WFH（ワークフロムホーム）の状態に焦点を当てて、従業員満足度調査や「ウォーク＆トーク」プログラム（個別インタビュー）を実施。
  バンコクではオフィススペースを縮小し、スタッフが業務、チームミーティングなどに使用できる「コワーキングスペース」として改装。

シニア人財の活用

ＵＢＥでは、60歳で定年を迎えた社員が定年退職後もこれまでの業務経験で培ってきたノウハウとスキルをいかんなく発揮し、社内外のあらゆる職場で働き続けることができるように、キャリア＆ライフプランニング研修を実施していきます。

またシニア世代の多様な働き方のニーズを組み取るため、以下の施策を実施し、エンゲージメントの向上に繋げます。

• シニア社員向けアンケート
• 人事担当役員・人事部長との意見交換会

2021年度は定年退職者の89.3％が再雇用され、UBEグループ内で活躍しています。

障がい者雇用

UBEグループは特例子会社を2社有し、グループ全体で障がい者雇用に積極的に取り組んでいます。「UBEグループ障がい者雇用支援ネットワーク」を組織し、グループ会社においても障がい者の雇用と職場定着の支援に積極的に取り組んでいます。

基本的な考え方

ＵＢＥでは、多様な社員が能力を発揮して活躍できるよう、柔軟な働き方を推進する制度・環境の整備を進めています。

• コアタイムがなく、1日の最低労働時間が1時間の「完全フレックスタイム勤務制度」（2022年3月現在、日勤者のうち93％適用）
• 育児・介護のための短時間フレックスタイム勤務制度（2022年3月現在、14名が利用）

その他、半日単位・時間単位での年次有給休暇や、私用で中断可能なテレワーク勤務制度等を設け、育児・介護中の社員に限定せず、多様な社員がそれぞれのニーズに応じて柔軟に働ける環境を整えています。

また、2022年4月から日勤者の所定労働時間を15分短縮し、生産性を向上させることによりさらなる効率的な働き方を目指しています。2022年度は労使間で総実労働時間の目標を1,940時間と定め、継続してワークライフバランスが実現できる職場づくりに取り組んでいます。2025年度には1,900時間を目指します。

さらに社員の自律的なキャリア形成を支援し、エンゲージメントを高めるため、2021年度より社内公募制度の拡充を実施しています。

ＵＢＥの休暇・労働時間の状況

ワークライフバランス（仕事と生活の両立支援）

仕事と育児・介護との両立を支援するための新たな制度を積極的に導入することで、柔軟な働き方を可能にし、働きやすさに繋げています。

男女問わず、ライフステージに合わせて働き続けていけるよう、社員に両立支援に関するアンケートを実施し、育児・介護・病気の治療・不妊治療などと仕事との両立を目指した「ＵＢＥ両立支援ハンドブック」を制定しました。管理職向け「多様なキャリアを支援するための研修」により周知を行い、制度の整備と制度を利用できる環境づくりに取り組んでいます。

また、ＵＢＥは次世代育成支援対策推進法に基づく「一般事業主行動計画」を策定し、社員が仕事と子育てを両立しながら、その能力を十分発揮できるよう雇用環境の整備や、多様な労働条件の整備に取り組んでいます。育児休職の一部を有給化し、男性社員へも育児参画への働きかけを積極的に行っており、子育てに優しい会社として次世代認定マーク（通称：くるみん）を取得してきました。

2022年度からの3カ年の行動計画では、

1. 仕事と家庭の両立を支援する施策の実施、
2. 働き方の見直しにつながる施策の実施、
3. 次世代育成に関する社会貢献プログラムの拡充

の3つの目標を掲げて取り組んでいます。

主な両立支援制度

*1 女性社員が取得可。
*2 男性社員が取得可。

労働組合とのかかわり

UBEグループは、結社の自由や団体交渉の権利など労働者の基本的権利を尊重しています。
ＵＢＥでは、労働者の権利を集大成した労働協約をＵＢＥ労働組合と締結し、組合員の生活水準向上と労働条件の改善ならびに働きやすい環境整備を目的に、労使による交渉、協議を定期的に重ねています。また、経営トップが参画する労使協議会などの場で、会社の抱える課題や将来の姿について率直な意見交換や協議を重ね、経営方針や経営計画などに関して組合員の理解・浸透を図るとともに、組合員の意見を経営に反映させるなど、健全な労使関係の維持・発展に努めています。

家族の職場見学

日々社員を支えてくれる家族に、普段目にすることがない職場を見学してもらい、社員が日ごろどのような環境で仕事をし、どのように過ごしているかを見てもらう、家族職場（工場）見学会を実施しています。家族に職場に対する理解を深めてもらうことで、家庭内でのコミュニケーションの促進や社員の仕事へのより高いモチベーションの維持につながります。

労働安全衛生

FTSE ESGインデックスの評価向上に取り組み、健康・安全領域における情報開示を積極的に進めたことにより、人財に大きく関わるSocial（社会）において評価が向上しました。
当社全体評価：2.9（2020）→3.5（2021）→3.4（2022）⤵
Social（社会)評価：2.5（2020）→3.5（2021）→3.8（2022）⤴

ESGデータ（S／社会） (PDF：583KB)