UBEグループ人財マネジメント指針
私たちUBEグループは、企業価値の向上と社員の最大の幸福を実現するため、ここに人財マネジメント指針を定めます。
この指針は、UBEグループの人財について共通の価値観を表すものです。UBEグループの各社にはそれぞれの規則、慣習や人事制度がありますが、この指針はUBEグループの人財マネジメントにおける普遍的な考え方として、全世界のUBEグループ企業に適用されます。
- (1)人財の多様性を重視し、それぞれの個性を尊重します。
- (2)社員の創造性と自主性を引き出し、モチベーションを高めます。
- (3)すべての社員に、専門能力を磨くための機会を提供します。
- (4)公正な評価と報酬を目指します。
- (5)多様な働き方を受容し、働きやすい職場環境の維持、向上を図ります。
スペシャリティ化学への変革推進に向けた人財戦略
UBEは、スペシャリティ化学への変革推進に向け、経営戦略と連動した人財戦略を定め、着実に実行していきます。
スペシャリティ化学を中核とする企業グループへの転換に向けて、人財戦略をレベル1~5の局面に整理して施策を推進します。現中期経営計画期間はレベル2に当たり、スペシャリティ化を推進する人財の採用、育成に取り組んでいます。
現中期経営計画の重点施策と進捗状況
人事制度・人財育成
UBEは、環境変化に対応し、常に技術を革新し自己変革を行っていくという創業当初からの理念のもと、自律と自己責任に基づく成果の追求を志向しています。社員一人ひとりが使命や課題を自覚し、働きがいを持って仕事に取り組むことができるよう、社員に期待する役割を明確にし、成果を公平に評価する人事制度を導入しています。
目標達成志向やモチベーションを高めるとともに人財育成を促進するため、2019~2020年度にかけて各階層の人事制度を順次改定しました。属人的手当を縮小する一方、評価・資格制度をこれまでより発揮能力を重視した内容に変更し、昇格・昇給など処遇にメリハリをつけることで、社員のやりがいを引き出します。また、管理職へは、部下や後進の指導・育成に対する熱意や取り組みをより大きく処遇に反映させるしくみを導入し、人財育成力を強化していきます。
人財育成
UBEでは、人財育成投資を拡充し、成長と革新を担う人財の育成に取り組んでいます。
幅広い事業やグローバル化が進む環境で活躍できる人財を育成するため、
- OJT(On the Job Training)
- OFF-JT(Off the Job Training:集合研修など)
- 自己啓発支援制度
を充実させるとともに、UBEで働く人すべてが職務を通じてそれぞれの能力を十分に発揮できるよう人財育成に積極的に取り組んでいます。
OFF-JTでは、外部環境の変化を反映しつつ、各階層・職務で求める能力を勘案した研修プログラムを実施しています。コロナ禍においても組織内のコミュニケーションを促進するため、オンライン研修を主体としながら対面研修も一部取り入れ、効率化と効果の最大化を目指しています。自己啓発支援では、通信教育や社内外の語学講座など、さまざまなプログラムを用意して社員の能力向上をサポートしています。また、社外のeラーニングサービスを活用し、一人ひとりがキャリア自律に向けて自らの意志で成長し続ける風土づくりを行っています。
研修体系概要
働き甲斐の向上
UBEでは、「キャリア開発シート」を年に1回作成し、上司との面談を通じて社員一人ひとりが自律的にキャリアプランを考える仕組みを運用しています。また、幅広い視野を持ち、専門性の幅を広げるために社員の適性を考慮したジョブローテーションを実施しています。
また、やりたい仕事に手を挙げて新たなキャリアを形成する機会として、社内公募による異動を積極的に実施しています。
2023年4月、「キャリア相談室」を社内に新設しました。社員一人ひとりのキャリア形成やキャリアオーナーシップの醸成に向け、相談員と一緒に考える場を提供しています。
さらに、面談スキルや組織のワークエンゲージメント向上のため、管理職向け教育を実施しています。
若年層の定着を図るため、インターンシップや応募前職場見学会で先輩社員と直接話す機会を多く取り入れ、入社前のイメージと実際の業務内容とのギャップが生じないよう努めています。また、新入社員の業務指導やメンタルケアを担う「エルダー」向けの研修を全社で実施しています。
ワークエンゲージメント
UBEでは、新職業性ストレス簡易調査票の指標を活用してワークエンゲージメントの水準とその推移を測定しています。各職場の状況を職制が適切に把握できる体制を整え、社員がイキイキと働くために、教育を通した成長の機会の提供、外部EAPと連携した対話型のポジティブメンタルヘルス研修を実施し、ワークエンゲージメントの向上、組織力の向上を図ります。
グローバル人財育成の強化
UBEにおいては、各事業で海外展開が拡大していることから、グローバルで活躍できる人財の育成を積極的に進めています。そのポイントは、(1)グローバルビジネスリーダーの育成、(2)海外経験機会の拡充、(3)異文化対応能力の強化、(4)語学力の底上げです。
海外UBEグループとの人財交流も積極的に進めています。合同で研修を行うことにより、リーダーシップ・プロジェクト推進スキルの向上、グローバルマインドを持った社員の育成を行っています。
ダイバーシティ、エクイティ&インクルージョン
基本的な考え方
UBEは、スペシャリティ化学を中核とする事業構造への転換を図っています。従来の企業風土から脱却し変革を進めるためには、多様な技術・知識・視点を融合させてイノベーションを生み出すことが不可欠と認識し、女性活躍推進をはじめ、専門性の高い即戦力人財のキャリア採用増加、シニア社員制度改定による働きがいの向上、障がい者の職域拡大などの施策を推進しています。
また、エクイティを重視し、多様な人財一人ひとりが活躍できるよう、アンケートや対話、面談の機会を充実させてニーズの把握に努め、多様な支援制度の拡充を進めています。
さらに、多様な社員が能力を存分に発揮して活躍するためには、管理職の「インクルーシブ・リーダーシップ」の向上が重要であると考え、キャリア面談のスキル向上、両立支援施策の理解促進、心理的安全性確保に関する教育を実施しています。
UBEでは2013年10月に人事部内にダイバーシティ推進の専任組織を設置、2022年には「ダイバーシティ推進員」を各事業所に設置し、人財と働き方の多様化を推進しています。また経営層を含む全社員にアンコンシャス・バイアスやDE & I研修を実施し、経営会議等においてダイバーシティを議論する場を定期的に設け、経営トップからの定期的な発信や取り組みの監督、推進を行っています。
人財の多様化への取り組み
UBEでは、性別、国籍、民族、人種、障がいの有無、健康状態、年齢、社会的身分、家庭環境、宗教、信条、性自認、性的指向、雇用形態の違いなどにかかわらず、多様な人財の活躍推進に努めています。
社員のデータ (2023年3月末現在)
従業員人数(人) (構成比%) |
うち、管理職(人) (構成比%) |
平均年齢 (歳) |
平均勤続年 (年) |
|||
---|---|---|---|---|---|---|
男性 | 1,972 | 89.7% | 535 | 95.9% | 42.9 | 15.6 |
女性 | 222 | 10.3% | 23 | 4.1% | 40.5 | 13.1 |
合計(平均) | 2,194 | 100.0% | 558 | 100.0% | 42.7 | 15.4 |
女性の活躍推進
UBEグループは、女性の活躍を最重要課題の一つと捉え、女性管理職比率、女性社員比率の目標を設定して加速度的に取り組んでいます。
UBEにおいては、女性のライン長を増やして意思決定への関与を推進するとともに、採用面接や昇格面接において女性社員の参画を促進し多様な視点の反映に努めています。また、無償ケア労働の女性への偏りが活躍の阻害要因であると認識し、アンコンシャス・バイアスe-ラーニングを実施し、性別や属性にかかわらず総実労働時間短縮や両立支援制度拡充を進めるとともに、男性の育児休職の取得を積極的に促進しています。
男女賃金の差異(UBE単独)
区分 | 男女の賃金の差異 (男性の賃金に対する女性の賃金の割合) |
---|---|
全労働者 | 78.8% |
うち正規雇用労働者 | 79.4% |
うち有期雇用労働者 | 58.8% |
- 正規雇用労働者・有期雇用労働者とも上位層に女性社員が少ないため、差異が生じています。なお、女性の採用・登用を推進しています。
- 正規雇用労働者は女性社員が交替勤務に入っていないため、交替勤務手当・深夜勤務手当の差が大きく生じています。
さらに、社会的な課題である女性のSTEM(科学・技術・工学・数学)人財増加のため、やまぐちダイバーシティ推進加速コンソーシアムに参画するなど、教育機関や近隣企業と連携して育成に取り組んでいます。
女性活躍推進法に基づく「一般事業主行動計画」
UBEは女性活躍推進法に基づく「一般事業主行動計画」を策定し、女性が活躍できる雇用環境の整備に取り組んでいます。2022年度からの3カ年の行動計画では、以下の3つの目標を掲げて取り組んでいます。
- 2025年3月末までに社員に占める女性の割合を10%以上とし、管理職に占める女性の割合を5%以上とする。
- 総合職新卒採用における女性比率を計画期間内平均で30%以上とする。
- 計画期間内の男性社員の育児休業取得率を70%以上とし、平均取得日数を15日以上とする。
女性の役員・管理職登用等に関する自主行動計画
女性の役員・管理職登用等においては、以下の「自主行動計画」を策定し、重点的に取り組んでいます。人事部による個別キャリア開発面談、計画的ローテーション、経営トップとの意見交換会など「女性幹部管理職育成プログラム」を充実させ、女性の役員・管理職登用を加速しています。2022年6月には社外取締役に女性1名が選任されました。
女性の役員・管理職登用等に関する自主行動計画
UBEは、ダイバーシティ、エクイティ&インクルージョンを重要な経営施策の一つと位置づけ、多様な個性と価値観を尊重し、より柔軟な働き方の実現と、女性の採用と活躍の場の拡大に取り組んでいます。2030年度末までに女性管理職比率を15%とするための行動計画として以下を掲げます。
- 新卒総合職の採用において3割以上の女性比率を確保。
- 女性のキャリアアップを後押しする諸施策の実施。
- アンコンシャス・バイアスに関する研修。
- 女性の職域拡大を可能にするための環境整備。
- 出産や育児、介護等のライフイベント支援策の拡充と、男女を問わず利用しやすい雰囲気づくり。
- 長時間労働の是正。
専門性の高い人財の採用
UBEグループでは、人々の生命と健康、そして豊かな未来社会に貢献するスペシャリティ化学の会社を実現するために、多様な個性を持つ人財の採用に取り組んでいます。計画的に新卒採用およびキャリア採用を実施し、外国人採用も積極的に進めています。
2022年度においては、事業戦略に即した専門性の高い即戦力人財をタイムリーに獲得すべくキャリア採用を強化した結果、キャリア採用者(総合職)の比率は37.3%(国内連結)となりました。
なお、U B Eグループの中期経営計画におけるキャリア採用比率(総合職)の2024年度目標を、「25%以上」から「50%以上」に見直し、今後も専門性の高い人財の採用を進めます。
採用の状況(UBE単独)
年度 | 2020 | 2021 | 2022 | |||
---|---|---|---|---|---|---|
新卒採用者数(総合職) | 58 | (14) | 33 | (9) | 15 | (8) |
新卒採用者数(基幹職) | 69 | (10) | 36 | (7) | 32 | (0) |
キャリア採用者数 | 18 | (1) | 13 | (3) | 34 | (9) |
障がい者採用者数 | 1 | (0) | 1 | (0) | 6 | (2) |
外国人採用者数 | 1 | (0) | 2 | (1) | - |
()内は女性の採用者数
外国人人財の活用
グローバル化が進む中、異なる価値観や異文化での経験を活用するため、海外拠点と合同で実施しているグローバルビジネスリーダー研修を日本、タイ、スペインの現地開催を含めた研修に改訂して海外UBEグループとの人財交流を拡大しています。さらに、日本国内においても外国人を毎年採用するとともに、海外拠点からの人財受入れなどの交流を積極的に行っています。
海外現地法人のダイバーシティ、エクイティ&インクルージョン
スペイン
UBE Corporation Europe, S.A. Unipersonal (UCE)
- 3月8日の女性の日に、「男女共同参画、ニューノーマル」についてオープンウェビナーを開催。約100名が参加。カステジョン商工会議所、現地企業の幹部など外部の方を招いてインタビューを実施。
- UCEの社員委員会と第2期4カ年男女平等計画について合意。
- REPOL社の社員委員会と第1期4カ年男女平等計画について合意。
- 男女平等の観点で給与の監査。
- 地域社会における共同責任を果たすため、男女に関係なく、より柔軟な勤務体系の設定。
タイ
UBE Group (Thailand) (UGT)
- 2021年度、UGTは合計28名の新入社員を採用。そのうち女性は8名。
- 2021年度、昇進社員に占める女性の割合は、管理職、非管理職ともに約40%。
- ワークライフバランス実現を目指し、出社・在宅のハイブリッド勤務を推進。
WFH(ワークフロムホーム)の状態に焦点を当てて、従業員満足度調査や「ウォーク&トーク」プログラム(個別インタビュー)を実施。
バンコクではオフィススペースを縮小し、スタッフが業務、チームミーティングなどに使用できる「コワーキングスペース」として改装。
シニア人財の活躍推進
UBEでは、60歳で定年を迎えた社員が定年退職後もこれまでの業務経験で培ってきたノウハウとスキルをいかんなく発揮し、社内外のあらゆる職場で働き続けることができるように、キャリア&ライフプランニング研修を実施しています。
また、2022年度には「シニア社員向けアンケート」と「人事担当役員・人事部長との意見交換会」を実施しました。それらを通じて出された意見から、シニア社員がより活躍できる就業環境のためには「期待される役割を本人と職場が認識共有し、区分に応じた責任と裁量をもって、働き甲斐を感じながら業務遂行できる仕組み」が必要であると考え、2023年度には以下の制度改定を行いました。
- キャリア活用や働き方に関する面談の実施
- 期待役割の明確化と目標面談の実施
2022年度は定年退職者の93.5%が再雇用され、UBEグループ内で活躍しています。
障がい者雇用
UBEグループでは、1991年の特例子会社設立以来、長年にわたって障がい者雇用に取り組んでいます。障がい者雇用専門スタッフが地域支援機関と連携し採用から就労まで幅広くサポートし、安心して勤務できる環境を整えて活躍を支援しています。また、個人の能力・特性に応じて業務とのマッチングを図り、キャリア開発面談や評価を通じて継続的な育成を行っています。
さらに並行して、特例子会社の活用や農業による職域拡大にも取り組んでいます。誰もが能力を発揮し、働きがいを持って自分らしく活躍できるソーシャルインクルージョンを実践していきます。
社員との対話
UBEでは、重要なステークホルダーである社員と経営層の対話を積極的に行っています。各種アンケートを通じてエクイティ実現のためのニーズを把握し、フィードバックを行うとともに、スピード感を持って施策に反映しています。また、経営層と社員が直接対話をしてUBEの目指す姿について直接意見を交わし、共感の深化を進めています。
抽出された人財戦略面の課題は、取締役会、経営会議、役員経営研究会で議論するとともに、労使協議会で共有し労使で連携した取り組みにつなげています。
多様な働き方・柔軟で効率的な働き方
基本的な考え方
UBEでは、社員一人ひとりが能力を発揮して活躍できるよう、多様な働き方を推進する制度・環境の整備を進めています。
コアタイムがなく1日の最低労働時間が1時間の「完全フレックスタイム勤務制度」、「半日単位・時間単位での年次有給休暇」、「私用で中断可能なテレワーク勤務制度」等を設け、育児・介護中の社員に限定せず、多様な社員がそれぞれのニーズに応じて柔軟に働ける環境を整えています。
また、総実労働時間短縮を着実に進めており、2025年度には1,900時間を目指します。2022年4月から日勤者の所定労働時間を15分短縮し、生産性を向上させることによりさらなる効率的な働き方を実現しました。2023年度は労使間で目標を1,915時間と定め、毎月の実績を全社員に共有して取り組んでいます。
UBEの休暇・労働時間の状況
年度 | 単位 | 2020 | 2021 | 2022 | 2025年度目標 |
---|---|---|---|---|---|
有給休暇取得率 | % | 66.5 | 79.3 | 85.5 | 100 |
時間外労働時間(年間平均) | 時間/人 | 170 | 181 | 202 | - |
年間総実労働時間 | 時間/人 | 1,955 | 1,946 | 1,916 | 1,900以下 |
仕事と生活の両立支援
仕事と生活との両立を支援するための新たな制度を積極的に導入することで、柔軟な働き方を可能にし、働きやすさに繋げています。
2022年10月に「両立支援ハンドブック」を制定しました。出産・育児・介護・病気治療と仕事の両立支援制度を紹介し、制度利用者にわかりやすい情報を提供するとともに、管理職向け研修や安全衛生委員会などの機会を活用して上司や周囲の理解促進も進めています。
2023年4月には「ライフサポート休暇」を導入しました。私傷病・介護・看護・育児・ボランティア・不妊治療のほか、社員・家族の記念日やライフイベント等に使用可能な休暇制度です。いざという時に利用できるセーフティネットとなるため、安心して年次有給休暇を取得できます。
また、テレワークやフレックス勤務を継続活用し、柔軟で効率的な働き方を推奨しています。一方で、コロナ禍による影響もあり、コミュニケーション上の課題も見えてきました。そのため、週2回以上の出社推奨や、オンライン会議でのカメラ利用の推奨など、心理的安全性を確保しつつ生産性向上につながる職場環境整備に努めています。
UBEは次世代育成支援対策推進法に基づく「一般事業主行動計画」を策定し、社員が仕事と子育てを両立しながら、その能力を十分発揮できるよう雇用環境の整備や、多様な労働条件の整備に取り組んでいます。
2022年度からの3カ年の行動計画では、以下の3つの目標を掲げて取り組んでいます。
- 仕事と家庭の両立を支援する施策の実施
- 働き方の見直しにつながる施策の実施
- 次世代育成に関する社会貢献プログラムの拡充
主な両立支援制度
制度・施策 | 内容 | |
---|---|---|
産前・産後休業 *1 | 産前6週間、産後8週間の休暇を取得できる | |
育児休職 | 子が満1歳になる前日まで休職できる(一定の事由に該当する場合は、3歳まで) 休職開始日より15日間は有給(出生時育児休職および育児休職との合計) |
|
出生時育児休職 | 子の出生日から8週間以内に4週間の育児休職を2回に分割して取得できる | |
出生休暇 *2 | 配偶者が出産の場合、4日間の休暇(有給)を取得できる | |
育児支援手当 | 3才未満の子を養育する者に対し、子一人につき20,000円/月を支給 | |
短時間勤務 | 小学生の子の養育、家族の介護、病気、通学等の理由により希望する社員は、1日2時間を限度として勤務時間を短縮できる | |
フレックスタイム制度 | 交替勤務者を除く社員に適用する(コアタイムなし) | |
短時間フレックス勤務 | 短時間勤務とフレックスタイム制度を併用できる | |
子の看護休暇 | 小学校6年生までの子を看護するために時間単位で取得できる(該当する子が1人であれば年間5日まで、2人以上は年間10日まで) | |
介護休職 | 家族を介護するために休職できる(通算365日まで) | |
介護休暇 | 家族を介護するために時間単位で取得できる(要介護者が1人であれば年間5日まで、2人以上は年間10日まで) | |
半日年休 | 半日単位で有給休暇を取得できる | |
時間年休 | 1時間単位で有給休暇を取得できる(年間40時間まで) | |
ライフサポート休暇 | 私傷病・介護・看護・育児・ボランティア・不妊治療のほか、社員・家族の記念日やライフイベント等に使用可能な休暇制度等。毎年度5日付与し、最大40日まで積立可能 | |
テレワーク制度 | ワークライフバランス向上、生産性向上、BCP対策などを目的として、自宅等でテレワーク勤務できる | |
キャリア再開制度 | 結婚、出産、育児、介護、配偶者の転勤など、やむを得ない事情で退職した社員に復職の機会を提供する |
*1 女性社員が取得可。
*2 男性社員が取得可。
働きやすい職場環境づくり
労働組合とのかかわり
UBEグループは、結社の自由や団体交渉の権利など労働者の基本的権利を尊重しています。
UBEでは、労働者の権利を集大成した労働協約をUBE労働組合と締結し、組合員の生活水準向上と労働条件の改善ならびに働きやすい環境整備を目的に、労使による交渉、協議を定期的に重ねています。また、経営トップが参画する労使協議会などの場で、会社の抱える課題や将来の姿について率直な意見交換や協議を重ね、経営方針や経営計画などに関して組合員の理解・浸透を図るとともに、組合員の意見を経営に反映させるなど、健全な労使関係の維持・発展に努めています。
家族の職場見学
日々社員を支えてくれる家族に、普段目にすることがない職場を見学してもらい、社員が日ごろどのような環境で仕事をし、どのように過ごしているかを見てもらう、家族職場(工場)見学会を実施しています。家族に職場に対する理解を深めてもらうことで、家庭内でのコミュニケーションの促進や社員の仕事へのより高いモチベーションの維持につながります。